被職場霸凌，我可以怎麼申訴？

先確認：這在法律上算不算霸凌

2026 年 7 月 1 日起，職業安全衛生法的職場霸凌專章施行，台灣第一次有了法律上的定義。

職安法第 22 條之 1 第 1 項：本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

拆成四個要件：

（哪些行為落在界線的哪一邊，另一篇有更細的拆解。）

申訴有兩條路，走哪一條要看對方是誰

路徑一：霸凌專章的申訴（第 22 條之 3）

第 22 條之 3 第 1 項：勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。

但書明文寫的是「最高負責人」——一般主管不在其列。網路上常見「利用權勢者都可以直接找勞工局」的說法，跟條文對不上。

向老闆申訴要老闆調查老闆自己，制度上走不通，所以法律開了這道門；但對象僅限最高負責人。

路徑二：職安法通則的申訴權（第 39 條第 1 項）

這一條常被漏掉。

第 39 條第 1 項：工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。二、疑似罹患職業病。三、身體或精神遭受侵害。

霸凌造成身心受害，可能落在第 3 款；而這一項的申訴對象直接列了主管機關與勞動檢查機構，並未要求先經公司內部程序。

兩條規定啟動的程序與效果不同——第 22 條之 3 連動的是雇主的調查義務與對最高負責人的裁罰，第 39 條連動的是主管機關或勞動檢查機構的調查。實務上要就個案評估走哪一條、或併行。

期限：那個「三年」沒有你以為的那麼廣

第 22 條之 3 第 2 項開頭寫得很明確：

勞工依前項但書規定，向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理： 一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。 二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。

這個期限規範的是「被申訴人為最高負責人而逕向地方主管機關申訴」那一種情形，不是所有申訴管道一體適用。常見的「不分內部或外部，都是三年」說法並不精確。

另外，民事求償有自己的時效——民法第 197 條第 1 項：自請求權人知有損害及賠償義務人時起二年間不行使而消滅，自有侵權行為時起，逾十年者亦同。

最該知道的一條：申訴後被報復，處分直接無效

不敢申訴，多半是怕被穿小鞋。第 39 條把這件事寫死了。

第 4 項：雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。

第 5 項：雇主為前項不利處分者，無效。

第 6 項：工作者因第 4 項規定之行為受有不利處分者，雇主對於該不利處分與第 4 項規定行為無關之事實，負舉證責任。

三層意思：

1. 保護範圍包含協助他人申訴的人——出來作證的同事也在內
2. 不利處分無效，不是「可以請求撤銷」
3. 舉證責任在公司：要證明「這個調動跟你申訴無關」的是雇主，不是你

所以申訴的日期、處分的日期都要留下紀錄——時間上的接近本身就對公司不利。

怎麼留證據

因為第 22 條之 1 以「持續」為原則，累積多次紀錄通常比單一事件有說服力。

書面紀錄（最實用）事件當下就記：日期、時間、地點、在場者、對方具體說了什麼做了什麼、你的反應。備份在個人設備，不要只存在公司系統或公司信箱。

訊息與郵件截圖截圖要含日期時間，而且要完整——只截一句話容易被主張斷章取義。

就醫紀錄因此就診於身心科、接受心理諮商的，診斷證明與病歷是「身心健康遭受危害」這個要件最直接的佐證，在後續求償時也是精神慰撫金的基礎。

目擊同事的姓名正式調查中，調查小組得詢問相關人員；同事在日常沉默，跟在調查程序中陳述，是兩回事。

關於錄音其證據能力與證明力由法院依個案判斷，不宜當然假設一定被採信。書面紀錄在實務上通常更穩固。

公司收到申訴之後應該做什麼

知道公司該做什麼，才看得出它有沒有做。第 22 條之 2 第 1 項第 1 款（因申訴而知悉時）規定雇主應採取立即有效之適當措施，包括：

1. 採行避免申訴人再度受霸凌之措施
2. 視需求及情節，提供諮詢或必要之協助及保護措施
3. 對申訴事件進行調查；申訴人有意願者得予協調，協調不成立時應續行調查
4. 對行為人為適當之懲戒或處理

第 2 項：調查或協調應秉持客觀、公正、公平原則；調查時除給予當事人充分陳述意見及答辯機會外，並應遵守利益迴避規定。

第 3 項：僱用勞工人數達一定規模者應組成調查小組，其外聘成員比例不得少於二分之一。

第 4 項：接獲申訴應於中央主管機關指定之網站登錄；處理結果亦應登錄。

第 6 項：雇主的調查結果經認定違反主管機關所定準則，且調查程序有重大瑕疵者，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕。

調查拖著沒有結論、調查小組全是公司自己人、沒有給你陳述的機會——這些都是可以指出的程序問題。

除了申訴，還可以求償

兩條路可以並行。

對行為人：霸凌行為可能構成侵權行為，除財產上損害外，並得依民法第 195 條第 1 項請求非財產上損害（精神慰撫金）的相當金額。

對雇主：民法第 188 條第 1 項——受僱人因執行職務不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但僱用人就選任受僱人及監督其職務之執行已盡相當之注意，或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，不負賠償責任。

但書是實務上的主要戰場——而公司有沒有依職安法建立申訴管道、有沒有依第 22 條之 2 處理，正好是「有沒有盡相當注意」的重要事證。公司怠於處理，反而讓自己更難主張但書。

第 2 項：被害人依但書不能受賠償時，法院因其聲請，得斟酌僱用人與被害人之經濟狀況，令僱用人為全部或一部之損害賠償。

個案差異

霸凌者的身分（是否為最高負責人）、行為的持續期間與嚴重程度、公司規模與有無建制申訴管道、有無就醫紀錄、申訴與不利處分的時間關係——每一項都會改變該走哪條路、能主張什麼。已經出現身心症狀或已收到調職減薪通知者，時間點的紀錄特別重要，宜先把事件時間軸整理完整。

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本文由禾和國際法律事務所鄭皓軒律師整理，內容依職業安全衛生法、民法及實務常見見解撰寫。所引職場霸凌防治規定自 2026 年 7 月 1 日施行。個案情形不同，實際處理方式仍須依具體事實判斷；本文為一般法律資訊，不構成個案法律意見。