被職場霸凌，我可以怎麼申訴？
被職場霸凌，我可以怎麼申訴？
原則上要先向雇主申訴，只有霸凌你的人是最高負責人，才能直接找地方主管機關。身心受侵害的，另可依職安法通則向勞檢機構申訴。因申訴被降調減薪的，該處分無效。
先確認：這在法律上算不算霸凌
2026 年 7 月 1 日起，職業安全衛生法的職場霸凌專章施行，台灣第一次有了法律上的定義。
依職安法第 22 條之 1，職場霸凌指勞工在勞動場所執行職務，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言行，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
四個要件裡最常卡住的是「逾越業務上必要且合理範圍」。就事論事的績效要求、正常的工作調度，屬於管理權的行使。行為人不限於主管，同事之間有權勢落差的，也可能成立。
申訴有兩條路，走哪一條要看對方是誰
依職安法第 22 條之 3，勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但書只放行一種情形：被申訴人為最高負責人時，才得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。
條文寫的是「最高負責人」，一般主管不在其列。網路上「利用權勢的都可以直接找勞工局」，跟條文對不上。
另一條常被漏掉。依職安法第 39 條，工作者身體或精神遭受侵害的，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴，條文沒有要求先經公司內部程序。兩條啟動的程序與效果不同，該走哪一條或併行，要看個案。
期限：那個「三年」沒有你以為的那麼廣
職安法第 22 條之 3 的申訴期限，開頭寫的是「勞工依前項但書規定，向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限」。
規範的只有「被申訴人為最高負責人、逕向地方主管機關申訴」這一種：自霸凌行為終了時起逾三年的，不予受理；事件發生時仍在職的，得於離職之日起一年內申訴，依前款有較長申訴期限者從其規定。常見的「不分內外都是三年」並不精確。
民事求償是另一套時效。依民法第 197 條，自知有損害及賠償義務人時起二年間不行使而消滅，自有侵權行為時起逾十年者亦同。
最該知道的一條：申訴後被報復，處分無效
不敢申訴多半是怕被穿小鞋。依職安法第 39 條，雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴的工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上應享有之權益，或其他不利之處分；雇主所為的不利處分，無效。
同條還有一層：雇主對於該不利處分與申訴行為無關的事實，負舉證責任。
三個重點。保護範圍包含協助他人申訴的人，出面作證的同事也在內。不利處分是無效，不是要你去請求撤銷。要證明「這個調動跟你申訴無關」的是公司。
申訴的日期與處分的日期都要留紀錄，時間上的接近本身就對公司不利。
現在可以做的
- 事件當下就記下日期、時間、地點、在場者、對方的具體言行與你的反應，備份在個人設備，不要只存公司系統。
- 訊息與郵件的截圖要完整並含日期時間，只截一句容易被說成斷章取義。
- 身心不適就去就診。身心科或心理諮商的診斷證明與病歷，是「身心健康遭受危害」最直接的佐證。
- 記下在場同事的姓名，正式調查時調查小組得詢問。
- 條文以「持續」為原則，累積多次的紀錄通常比單一事件有說服力。
錄音的證據能力與證明力由法院依個案判斷，不宜假設一定會被採信。
個案差異
霸凌者是不是最高負責人、行為持續的期間與嚴重程度、公司有沒有建置申訴管道、有沒有就醫紀錄、申訴與不利處分的時間關係，都會改變該走哪條路、能主張什麼。已出現身心症狀或收到調職減薪通知的，宜先整理完整的事件時間軸。
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您可能也想問
- 被主管霸凌，可以直接去勞工局申訴嗎？
- 原則上不行。依職業安全衛生法第 22 條之 3，勞工遭受職場霸凌應向雇主提起申訴，但書只在被申訴人為最高負責人時，才得逕向地方主管機關申訴。另依第 39 條，身體或精神遭受侵害的工作者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴。
- 申訴有沒有期限？
- 有，但要看是哪一種。職安法第 22 條之 3 的期限只規範「被申訴人為最高負責人、逕向地方主管機關申訴」：行為終了起逾三年不予受理；事件發生時在職的，得於離職之日起一年內申訴。民事求償另依民法第 197 條，知悉起二年、行為時起十年。
- 申訴之後被降調或減薪，怎麼辦？
- 那個處分無效。依職安法第 39 條，雇主不得對提起申訴或協助他人申訴的工作者解僱、降調、減薪、損害其應享有之權益或為其他不利處分，違反時該處分無效；且雇主對於該處分與申訴行為無關的事實負舉證責任。
- 主管兇一點就算霸凌嗎？
- 不一定。依職安法第 22 條之 1，要件是利用職務或權勢等關係、逾越業務上必要且合理範圍、持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱等不當言行致身心健康遭受危害，情節重大者不以持續為必要。就事論事的績效要求與正常調度屬管理權行使。
引用條文及來源（6 條，點開查看）
- 職業安全衛生法第 22 條之 1 第 1 項
- 本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
- 職業安全衛生法第 22 條之 2 第 1 項第 1 款、第 2 項至第 4 項、第 6 項
- 第 1 項：雇主於知悉勞工遭受職場霸凌時，應採取下列立即有效之適當措施：一、雇主因接獲被霸凌勞工申訴而知悉時：（一）採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施。（二）視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。（三）對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查。（四）對行為人為適當之懲戒或處理。第 2 項：雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，除給予當事人充分陳述意見及答辯機會外，並應遵守利益迴避規定。第 3 項：雇主僱用勞工人數達一定規模者，應組成調查小組；其調查小組外聘成員比例不得少於二分之一。第 4 項：雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。第 6 項：雇主所為職場霸凌事件之調查結果，經認定違反前項所定準則之規定，且調查程序有重大瑕疵者，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕。
- 職業安全衛生法第 22 條之 3 第 1 項、第 2 項
- 第 1 項：勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。第 2 項：勞工依前項但書規定，向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。
- 職業安全衛生法第 39 條第 1 項、第 4 項至第 6 項
- 第 1 項：工作者發現下列情形之一者，得向雇主、主管機關或勞動檢查機構申訴：一、事業單位違反本法或有關安全衛生之規定。二、疑似罹患職業病。三、身體或精神遭受侵害。第 4 項：雇主不得對依本法提起申訴或協助他人申訴之工作者，予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。第 5 項：雇主為前項不利處分者，無效。第 6 項：工作者因第四項規定之行為受有不利處分者，雇主對於該不利處分與第四項規定行為無關之事實，負舉證責任。
- 民法第 188 條
- 第 1 項：受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者，僱用人不負賠償責任。第 2 項：如被害人依前項但書之規定，不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌僱用人與被害人之經濟狀況，令僱用人為全部或一部之損害賠償。
- 民法第 195 條第 1 項、第 197 條第 1 項
- 第 195 條第 1 項：不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。第 197 條第 1 項：因侵權行為所生之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。自有侵權行為時起，逾十年者亦同。
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