主管兇一點就算霸凌嗎？哪些行為真的踩線

定義的要件

依職業安全衛生法第 22 條之 1 第 1 項（2026 年 7 月 1 日施行），職場霸凌指：

勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

判斷時須逐項檢視：

其中「逾越業務上必要且合理範圍」是全部判斷的核心。管理行為本身不因員工感到不快而成為霸凌，但同一件事以不同方式為之，可能落在界線兩側。

可能落入射程的行為

一、帶人身攻擊的公開羞辱

針對同一人反覆於會議等公開場合批評，且方式含人身攻擊或使其在同事面前持續難堪者。此處法律關注的並非「有無工作上的理由」，而是方式是否逾越必要且合理的範圍。

二、於工作群組使用不當言詞

公司通訊群組、電子郵件屬職務執行的範圍。以威脅、侮辱或貶低方式對待特定員工者，符合第 22 條之 1 所列「不當之言詞」的態樣。

三、針對性的持續孤立

有意識地不通知特定員工參與會議、不提供其執行職務所需資訊，使其在職務上被邊緣化，可能符合「冷落、孤立」。

四、恐嚇性言語

以「再這樣就讓你走人」等帶恐嚇性質的言語，反覆對特定員工為之者，符合「威脅」的態樣。

通常屬合法管理權行使的行為

一、就事論事的績效管理

說明工作應改善之處、設定業績目標、指出錯誤並要求改正，屬雇主管理權的正當行使，未逾越業務上必要且合理範圍。

二、正常的工作分配與調度

於勞動法規及勞動契約允許範圍內調整工作內容、安排加班、變更職務範圍。惟若分配方式具明顯針對性，或以懲罰為目的施加不合理任務，則另當別論。

三、語氣直接但針對工作行為的指正

針對的是工作行為而非個人特質者，與霸凌有別。

需依脈絡判斷的情形

同一行為在不同脈絡下的結論可能相反，關鍵在針對性與持續性：

對雇主的實務意義

第 22 條之 1 第 2 項課予雇主防治義務：僱用勞工十人以上者應訂定申訴管道並公開揭示，三十人以上者並應訂定防治措施、申訴及懲處規範。

依第 22 條之 2，雇主知悉霸凌情事時須採取立即有效之適當措施；接獲申訴者，並應於中央主管機關指定之網站登錄，處理結果亦應登錄。

行為人為最高負責人時，依第 22 條之 3 第 1 項但書，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。申訴期限依同條第 2 項：自行為終了時起逾三年者不予受理；事件發生時在職者，得於離職之日起一年內申訴，依前款有較長期限者從其規定。經認定有職場霸凌行為者，依第 46 條第 1 項處新臺幣 1 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。

延伸閱讀：職安法職場霸凌防治專章 2026 年 7 月施行：雇主的法定義務

個案差異

行為是否逾越業務上必要且合理範圍、是否具持續性或構成情節重大、行為人與被害人間是否存在職務或權勢關係、是否致身心健康遭受危害，均須就具體事實個別判斷。既有的管理慣行是否已落入新法射程，宜就實際的言行內容、頻率與脈絡逐一檢視。

本文由禾和國際法律事務所鄭皓軒律師整理，內容依職業安全衛生法及實務常見見解撰寫。所引條文為 2025 年 12 月 19 日增訂、2026 年 7 月 1 日施行之規定。個案情形不同，實際處理方式仍須依具體事實判斷；本文為一般法律資訊，不構成個案法律意見。