老闆可以用什麼理由請員工走？資遣與解僱的法定事由和程序

只有兩條路，沒有第三條

一般情形下，勞動基準法把雇主終止勞動契約的事由列成兩條。不在這兩條裡的理由，不是合法的終止事由。（第 13 條但書是法定例外：天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經主管機關核定者。）

「個性不合」「主管不喜歡」「組織調整但沒有減少人力」「希望他自己走」，都不在裡面。用這類理由請人離開，法律上不是資遣也不是解僱，而是無效的終止。

第 11 條：五款資遣事由

第 11 條：非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

第 2 款與第 4 款：先問有沒有位置可以安置

「虧損」「業務緊縮」「業務性質變更」都是雇主要舉證的事實，而且法院會接著問：為什麼是這個人、有沒有其他工作可以安置。第 4 款把「無適當工作可供安置」直接寫進要件，第 2 款雖然沒寫，實務上同樣以最後手段性審查。

最高法院 115 年度台上字第 300 號判決（私立學校減班資遣教師）：學校以課程調整或減班為由資遣合格專任教師前，須先踐行輔導調整職務的程序，必達「現職已無工作又無其他適當工作可以調任」，始符合解僱最後手段性原則；原審未查明學校有無對教師為任何輔導措施、安排調整適當之工作，遽認資遣合法，自嫌速斷。

那個案件依據的是教師法，輔導調整職務與介聘是教師法的法定程序，不能直接移植為一般企業第 2 款的法定要件；但它示範了法院怎麼操作「最後手段性」：一般企業依第 2 款、第 4 款資遣時，要依企業規模、職缺、職務適配性與業務狀況，具體證明無法安置、沒有較輕的替代措施。判決點名的一件事對企業同樣適用：通知員工參加資遣說明會，不算安置。

第 5 款：「確不能勝任」要有紀錄

條文用的是「確」不能勝任。實務上包括客觀上能力不足，也包括能做而不做；但兩者都要雇主舉證，並符合最後手段性：

• 具體告知未達到的標準是什麼
• 給予合理的改善期間，並提供必要的協助或訓練
• 改善期間的表現有書面紀錄
• 改善後仍無法達到，才終止

只有主管的印象、口頭抱怨，或考績連續乙等卻從未告知要改什麼，通常不夠。試用期員工也是同一套標準，見試用期沒過就叫人走，資遣費還要給嗎？。

第 12 條：六款解僱事由與三十日

第 12 條第 1 項：勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。

第 2 項：雇主依前項第 1 款、第 2 款及第 4 款至第 6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

「情節重大」的標準

第 4 款最常用，也最常被推翻。最高法院近年裁判採用的標準是：勞工的違規在客觀上已難以期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係（115 年度台上字第 916 號、第 1151 號裁定所維持的原審認定）。

反例是 115 年度台上字第 516 號裁定所維持的原審認定：雇主未要求勞工提出說明、未給予改善機會、未選擇其他較輕懲戒手段即逕行解僱，不符解僱最後手段性原則而不合法。

工作規則裡寫「違反者一律解僱」，不會讓法院跳過這個審查。工作規則的作用是讓標準與程序事先明確，並累積紀錄，見公司的工作規則要寫什麼？要不要送勞工局核備？。

三十日是除斥期間

從「知悉其情形之日」起算三十日，逾期就不能再以該事由解僱。實務上的爭點常在「知悉」是哪一天：主管知道算不算、調查完成才算還是接獲檢舉就算。保守的做法是接獲具體事證後即啟動調查，並在三十日內完成決定。

不能終止的期間

第 13 條：勞工在第 50 條規定之停止工作期間（產假）或第 59 條規定之醫療期間（職業災害），雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。

另有性別平等工作法第 11 條：不得以結婚、懷孕、分娩或育兒為由解僱，違反者終止不生效力。

資遣的程序：預告、資遣費、通報、證明

依第 11 條終止時要完成的事項，資遣費的計算另有專文，這裡列程序：

金額計算見要資遣員工，該給多少錢才不會被告？。

人數多的時候：大量解僱

大量解僱勞工保護法第 2 條第 1 項：事業單位有勞基法第 11 條各款情形之一或因併購、改組而解僱勞工，且同一廠場僱用未滿三十人者於六十日內解僱逾十人、三十人以上未滿二百人者於六十日內解僱逾三分之一或單日逾二十人（其餘級距依該條）者，屬大量解僱。第 4 條第 1 項：應於符合第 2 條規定情形之日起六十日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示；但因天災、事變或突發事件，不受六十日之限制（仍須通知計畫書）。三十人以下的公司六十日內資遣十一人以上就適用，小公司整批裁員時容易漏掉。

終止不合法的後果

終止不合法，契約就沒有終止。勞工可以提起確認僱傭關係存在之訴，並主張：

民法第 487 條：僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。

也就是從解僱日到復職日的工資，扣除三項：勞工因不服勞務所減省的費用、轉向他處服勞務所取得的收入、故意怠於取得的利益；另加上勞健保、勞退提繳的補足。訴訟一到三年，這筆金額通常遠超過當初省下的資遣費。

而且不必等判決確定。勞動事件法第 49 條第 1 項：勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。第 2 項：第一審判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。第 3 項：法院得為免供擔保之處分。

終止前的檢查清單

1. 事由對應到哪一條哪一款，書面終止通知要寫明。事後補列的事由法院原則上不採。
2. 第 11 條：有沒有先安置、先用較輕手段；第 5 款有沒有告知標準、給改善期間、留紀錄。
3. 第 12 條：情節是否重大到客觀上難以期待其他手段；有沒有讓勞工說明；若仍可合理期待以較輕措施維持僱傭關係，要能說明為何未採取（暴行、重大背信、嚴重洩密等情形未必須先記過或給改善期）；三十日有沒有過。
4. 第 13 條與性平法第 11 條的禁止期間與禁止事由。
5. 資遣：預告或預告工資、資遣費三十日內、離職十日前通報、離職證明。
6. 人數達大量解僱門檻時，六十日前的解僱計畫書（天災、事變或突發事件不受六十日限制，但仍要通知）。
7. 所有談話、通知、協議留書面。合意終止（勞工簽署自願離職）要確認是真正合意，最高法院 115 年度台上字第 1146 號裁定所維持的原審認定，勞工簽署離職申請單、資遣同意書僅係配合完成雇主要求之離職手續，並非合意終止。

個案差異

終止事由的種類、公司規模與有無其他職缺、勞工的年資與職務、先前的懲戒與輔導紀錄、雇主知悉違規的時點、勞工是否處於產假或職災醫療期間、解僱人數是否達大量解僱門檻，每一項都影響終止能否成立、要走哪些程序、以及不合法時的金額。事由與程序是兩層審查，任何一層不過，結果都是僱傭關係存在。

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本文由禾和國際法律事務所鄭皓軒律師整理，內容依勞動基準法、就業服務法、大量解僱勞工保護法、勞動事件法、性別平等工作法、民法及最高法院 115 年度台上字第 300 號判決與第 516 號、第 916 號、第 1146 號、第 1151 號裁定撰寫。個案情形不同，實際處理方式仍須依具體事實判斷；本文為一般法律資訊，不構成個案法律意見。