公司的工作規則要寫什麼？要不要送勞工局核備？

員工手冊不等於工作規則，但可以是

很多公司有員工手冊：上下班時間、請假流程、獎懲規定，新人報到簽名確認。這份文件在法律上是什麼？

勞動基準法用的名詞是「工作規則」。第 70 條：雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就下列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：

員工手冊只要內容涵蓋這些事項，性質上就是工作規則，該走的程序一樣要走。

三十人是門檻，滿了就要動

勞動基準法施行細則第 37 條第 1 項：雇主於僱用勞工人數滿三十人時應即訂立工作規則，並於三十日內報請當地主管機關核備。第 2 項：本法第 70 條所定雇主僱用勞工人數，依第 22 條之 1 第 1 項規定計算。第 3 項：工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依第 1 項程序報請核備。

第 38 條：工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工。

第 39 條：雇主認有必要時，得分別就本法第 70 條各款另訂單項工作規則。獎懲辦法、請假辦法、加班申請辦法各自成冊，都可以。

主管機關是公司所在地的直轄市或縣市政府勞工局、勞動局或社會處。核備通常會退回修正幾次，常見的退件原因是條文與勞基法現行規定不符，例如特休天數、加班費倍率、請假規定引用了舊法。

沒核備會怎樣：罰鍰是一回事，效力是另一回事

行政責任

第 79 條第 3 項：違反第 70 條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。第 4 項：主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

三十人以上沒訂、沒報核、沒公開揭示，都在這一條的範圍。

契約效力

網路上常見兩種說法：「沒核備就無效」與「核備只是備查、不影響效力」。最高法院有直接的表態：

最高法院 106 年度台上字第 2745 號判決：工作規則未經主管機關核備，係雇主應否受勞基法第 79 條規定處罰之問題，苟該工作規則已公開揭示，而未違反法令之強制或禁止規定，或其他有關該事業適用之團體協約者，仍屬有效，此依勞基法第 71 條之反面解釋可知。

效力的來源則見於另外兩則判決。最高法院 113 年度台上字第 1784 號判決：勞基法第 70 條規定雇主僱用勞工三十人以上者，為統一勞動條件及工作紀律，應訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。

最高法院 109 年度台上字第 1908 號判決：工作規則必經公開揭示，俾使勞工知悉其內容，方得為勞動契約之一部而拘束勞雇雙方。

也就是說，民事上的關鍵是公開揭示、勞工知悉、內容合法三件事。沒有核備是行政責任；沒有公開揭示、員工根本不知道，才是效力問題。

但第 70 條仍明定「報請主管機關核備後並公開揭示」，未依規定辦理有第 79 條的行政責任，勞動檢查時也會要求；民事拘束力則仍要審查是否公開揭示、勞工是否知悉，以及內容有無違反強制或禁止規定、適用的團體協約。

核備還有一個實質功能。第 71 條：工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。核備就是主管機關逐條檢查有沒有違法的程序。沒送核備的規則，違法條款沒人幫你挑出來，到了訴訟才被法院宣告無效，那時通常已經拿它處分過人了。

工作規則與懲戒解僱的關係

雇主最常拿工作規則做的事，是依勞動基準法第 12 條第 1 項第 4 款終止契約：勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。第 2 項：應自知悉其情形之日起三十日內為之。

工作規則在這裡的功能是讓紀律標準事先明確，不是讓「情節重大」由雇主說了算。法院審查的是：

所以工作規則裡寫「一律解僱」的條款，不會讓法院跳過這些審查。反過來，沒有事先明確的紀律標準、沒有懲戒紀錄、沒有給過改善機會，雇主很難證明「情節重大」與最後手段性。第 4 款的要件是違反「勞動契約或工作規則」，沒有工作規則時仍可能依勞動契約或第 12 條其他款主張，但舉證會困難得多。

工作規則真正能幫雇主的地方：

• 紀律標準與懲戒種類事先寫清楚（申誡、記過、記大過、降級、解僱各對應什麼行為）
• 懲戒程序（通知、陳述意見、調查、決定）有依據，事後可以證明有走過
• 累積紀錄：先前的申誡、記過、輔導紀錄，是「已用過較輕手段」的證明

工作規則條文的解釋也會被法院檢視。113 年度台上字第 1784 號那個案件，爭點就是獎懲要點裡「態度傲慢，行為粗暴，不服調遣」三個要件要不要同時具備，最高法院認為原審的解釋方法有再研求的餘地。條文用語要精確，不要留下可以兩種讀法的空間。

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修改工作規則：不利益變更要有理由

施行細則第 37 條第 3 項要求適時修正並重新報核。法令變了（特休、加班費、請假規定）、管理制度變了，工作規則要跟著改，否則依第 71 條，牴觸現行法令的條款無效。

對勞工不利的修改要特別小心。最高法院 106 年度台上字第 2745 號判決：雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工，但如具備經營之必要及合理性時，則可拘束表示反對之勞工。實務上判斷時會看：有沒有經營上的必要、變更的幅度、有沒有補償或過渡措施、有沒有與勞工協商。片面大幅減損既有權益的修正，即使核備通過，個別條款仍可能在訴訟中被認定無效。涉及工資、工時的變更，建議走勞資會議或取得個別同意，並保留紀錄。

另外幾件常併入工作規則的法定義務

職場不法侵害的處理另見員工說在公司被霸凌，老闆該做什麼？。

這些可以寫進工作規則，也可以依施行細則第 39 條另訂單項規則。重點是「公開揭示」這個動作要做，且要留得下證據（公告照片、簽收紀錄、內部系統的公告紀錄）。

未滿三十人的公司

法律不強制訂立，也不用報核。但依前述最高法院的見解，公開揭示並讓員工知悉的規則，仍可透過附合契約的法理拘束雙方。沒有規則的公司，懲戒與解僱只能靠勞動契約本身的約定或第 12 條其他款的事由，而多數勞動契約對紀律與懲戒寫得很少，雇主較難證明既有的標準與程序。

建議的最低限度：把工作時間、工資計算、請假、紀律與懲戒種類寫成書面，公開揭示，新人報到時簽收。內容仍要符合勞基法，因為第 71 條的「違反法令者無效」不分公司規模。

個案差異

公司人數是否達三十人、工作規則有沒有核備與公開揭示、員工是否知悉、條文用語是否明確、懲戒前有沒有走過通知與陳述意見程序、先前有無較輕的處分紀錄、變更是否對勞工不利與有無協商，每一項都會影響工作規則在爭議中能發揮多少作用。有工作規則不等於可以解僱，沒有工作規則也不等於不能懲戒，關鍵始終是法律要件與證據。

本文由禾和國際法律事務所鄭皓軒律師整理，內容依勞動基準法、勞動基準法施行細則、性別平等工作法及最高法院 113 年度台上字第 1784 號、109 年度台上字第 1908 號、106 年度台上字第 2745 號判決與 115 年度台上字第 516 號、第 916 號、第 1151 號裁定撰寫。個案情形不同，實際處理方式仍須依具體事實判斷；本文為一般法律資訊，不構成個案法律意見。