員工突然不見了，公司可以怎麼處理？
員工突然不見了，公司可以怎麼處理？
員工無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日者，依勞動基準法第12條第1項第6款雇主得不經預告終止契約，惟依同條第2項應自知悉其情形之日起三十日內為之。勞工未依規定預告而終止契約者，雇主僅得依法請求損害賠償；另依第26條，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
目錄
先分清楚是哪一種
「員工突然不見了」其實是兩種完全不同的情形，法律路徑也不一樣：
情形 | 法律問題 | 依據 | |
|---|---|---|---|
A | 聯絡不上，人沒來也沒說 | 能不能認定曠職、終止契約、要不要給資遣費 | 勞基法第 12 條第 1 項第 6 款 |
B | 說走就走，明確表示不做了但沒預告 | 契約已終止，能不能求償 | 勞基法第 15 條第 2 項準用第 16 條第 1 項 |
搞錯類型，後面每一步都會錯。A 的重點是「你要主動終止」，B 的重點是「契約已經結束，你只剩求償」。
A：員工失聯
曠職不等於自動離職
這是最常見的誤解。
勞基法第 12 條第 1 項第 6 款：勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。
條文寫的是「雇主得不經預告終止契約」——不是「員工自動離職」。意思是：
- 沒有主動終止，勞動關係在法律上還存在。人沒來、薪水沒發，關係還在。
- 終止要有明確的意思表示，而且要能證明。口頭講的，事後爭議時舉證不了。
依第 12 條終止的，不生資遣費給付義務。
三十日的期限
第 12 條第 2 項：雇主依前項第 1 款、第 2 款及第 4 款至第 6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
第 6 款（曠職）在這個限制裡面。拖過三十日沒有終止，日後終止的效力會有爭議。
（順帶一提，第 3 款——受有期徒刑以上刑之宣告確定而未諭知緩刑或未准易科罰金——不在三十日的限制內，這一款常被誤以為也有期限。）
「無正當理由」是要件，不是形容詞
住院、意外、緊急家庭事故，都可能是正當理由。沒有查證就認定曠職，是最容易翻船的地方。
實務上的作法：
- 缺勤期間每天聯繫：電話、通訊軟體都好，截圖留存
- 確認確實無法聯絡、也沒有任何請假或說明
- 達到法定天數後，以存證信函明確載明終止日期與依據（勞基法第 12 條第 1 項第 6 款）
- 終止後辦理勞保退保
- 付清曠職前已工作的薪資——這筆不能扣
查證紀錄的價值在於：日後員工拿出住院證明時，你至少能說明終止當時已盡合理查證。
B：說走就走，沒有預告
勞工也有預告義務
勞基法第 15 條第 2 項：不定期契約，勞工終止契約時，應準用第 16 條第 1 項規定期間預告雇主。
第 16 條第 1 項的期間：
繼續工作期間 | 預告期間 |
|---|---|
三個月以上一年未滿 | 十日前預告 |
一年以上三年未滿 | 二十日前預告 |
三年以上 | 三十日前預告 |
工作未滿三個月者，無預告義務，可以直接走。
但效果並不對稱
這一點值得注意：
第 16 條第 3 項：雇主未依第 1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
勞工未依期間預告時，勞基法沒有相對應的「預告期間工資」規定。雇主能主張的，只有實際所受損害的賠償——而損害要具體舉證。
「我很生氣」「業務交接沒做好」不是損害。「因為他突然走，我臨時調度支出了多少錢、有憑證」才是。
什麼情況值得認真追
- 離職時帶走客戶資料或營業秘密——這已經不是預告的問題，路徑完全不同
- 交接缺失導致具體的合約損失或對客戶的賠償，金額明確、有憑證
- 書面契約明定違約金，追償基礎比空口主張損害清楚
- 有最低服務年限約定（下一段）
反過來說，如果能主張的損害只有幾千元，訴訟的時間與費用往往超過損害本身。
訓練費用要得回來嗎：第 15 條之 1 的門檻
「公司出錢送他受訓，做沒幾個月就走」——這條路是開著的，但約定本身要先站得住。
勞基法第 15 條之 1：
- 第 1 項：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
- 第 2 項：該約定應就培訓之期間及成本、人力替補可能性、補償之額度及範圍、其他影響合理性之事項綜合考量，不得逾合理範圍。
- 第 3 項：違反前二項規定者，其約定無效。
- 第 4 項：勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反約定或返還訓練費用之責任。
所以只是在合約裡寫一句「服務滿三年否則賠償訓練費」，沒有實際提供專業技術培訓與費用、或沒有合理補償，該約定可能整條無效。
三件不能做的事
一、直接從薪水扣。
勞基法第 26 條：雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
就算對方確實造成損害，也不能自行扣抵。片面扣薪的結果是雇主自己先違法。要主張損害賠償，走法律途徑。
二、不開服務證明書。
勞基法第 19 條：勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。
條文沒有「離職方式合法才要開」這種但書。以不辭而別為由扣住不發，同樣是自己先違法。
三、先口頭說「你被開除了」，或片面停薪、停止排班。
這些動作可能被認為雇主已先為不合法的處置，反過來影響後續終止的合法性，甚至讓對方有機會主張是雇主違法終止。要終止，就用書面走完整程序。
事前能做的
- 勞動契約寫入交接義務條款：明確約定離職前的交接文件、時間與對象，讓「交接不完整」的損害可以量化
- 工作文件化，降低單點依賴：關鍵流程、客戶聯絡資料、系統權限集中管理
- 要用最低服務年限條款的，先確認符合第 15 條之 1 的要件，否則寫了也是無效
個案差異
員工是失聯還是明確辭職、缺勤有沒有正當理由、曠職天數如何計算、雇主知悉的時點是哪一天、有沒有先做過口頭解僱或停薪、員工是否屬於特別保護的身分（例如妊娠或分娩後、職業災害醫療期間）——每一項都會改變處理方式與程序的合法性。年資較長、薪資較高者，程序瑕疵的代價也較大，宜先把聯繫紀錄與時間軸整理清楚再發出終止通知。
延伸閱讀：要資遣員工，該給多少錢才不會被告？ ｜ 試用期沒過就叫人走，資遣費還要給嗎？
本文由禾和國際法律事務所鄭皓軒律師整理，內容依勞動基準法及實務常見見解撰寫。個案情形不同，實際處理方式仍須依具體事實判斷；本文為一般法律資訊，不構成個案法律意見。
常見問答
- 員工連續曠職幾天，可以不給資遣費直接終止？
- 依勞動基準法第12條第1項第6款，勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。依第12條規定終止者不生資遣費給付義務。但有三個常被忽略的地方：一、條文是「雇主得不經預告終止契約」，不是「員工自動離職」——雇主必須主動做出終止的意思表示，沒有終止，勞動關係在法律上仍然存在；二、依同條第2項，雇主依第1項第1款、第2款及第4款至第6款終止者，應自知悉其情形之日起三十日內為之，第6款在此列，拖過可能影響終止效力；三、曠職須「無正當理由」，缺勤原因未經查證即認定曠職，日後員工提出住院或事故佐證時，終止的合法性會有爭議。
- 員工可能是住院或出事才沒來，我可以直接算曠職嗎？
- 不宜直接認定。第12條第1項第6款的要件是「無正當理由」曠工，住院、意外、緊急事故都可能構成正當理由。實務上的作法是：缺勤期間每天以電話、通訊軟體聯繫並截圖留存，確認確實無法聯絡且未提出任何請假或說明，再依法定天數處理。查證紀錄的意義在於，日後若員工提出佐證，雇主至少能說明終止當時已盡合理查證。
- 員工說走就走、沒有預告，我可以從薪水扣嗎？
- 不可以。勞動基準法第26條明定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。縱使勞工確實違反預告義務而使雇主受有損害，雇主也不能自行從應付工資中扣抵，而應循法律途徑請求損害賠償。片面扣薪反而使雇主自己違法，可能面臨申訴或裁罰。
- 員工不辭而別，我可以不開服務證明書嗎？
- 不可以。勞動基準法第19條規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。條文沒有以「離職方式是否合法」為條件。以不辭而別為由拒絕核發，是雇主自己先違法；對員工的損害賠償請求應另循法律途徑，不能以扣住證明書作為手段。
- 員工離職沒預告，法律上有什麼效果？
- 依勞動基準法第15條第2項，不定期契約之勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主；該項期間為繼續工作三個月以上一年未滿者十日前、一年以上三年未滿者二十日前、三年以上者三十日前預告。工作未滿三個月者無預告義務。要注意法律的效果並不對稱：第16條第3項規定雇主未依期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；但勞工未依期間預告時，勞基法並未定有相對應的「預告期間工資」，雇主只能就實際所受損害依法請求賠償，而損害須具體舉證。
- 公司出錢讓他受訓，他做沒多久就走，訓練費要得回來嗎？
- 要看最低服務年限的約定是否有效。依勞動基準法第15條之1第1項，未符合下列規定之一者，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用；二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償。同條第2項並規定該約定應就培訓期間及成本、人力替補可能性、補償額度及範圍等事項綜合考量，不得逾合理範圍；違反前二項者，其約定無效。此外同條第4項規定，勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反約定或返還訓練費用之責任。
