員工突然不見了，公司可以怎麼處理？

先分清楚是哪一種

「員工突然不見了」其實是兩種情形，路徑完全不同。

• 聯絡不上，人沒來也沒說：問題在能不能認定曠職、要不要主動終止。
• 說走就走，明確表示不做了但沒預告：契約已經結束，剩下的是能不能求償。

前者的重點是「你要主動終止」，後者是「你只剩求償」。搞錯類型，後面每一步都會錯。

員工失聯：曠職不等於自動離職

這是最常見的誤解。

依勞動基準法第 12 條，勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日的，雇主得不經預告終止契約，不生資遣費給付義務。

條文寫的是「雇主得終止」，不是「員工自動離職」。沒有主動終止，勞動關係在法律上還存在，人沒來、薪水沒發，關係還在。終止要有明確的意思表示，而且要能證明，口頭講的事後舉證不了。

同條還有一個期限：雇主依這一款終止契約的，應自知悉其情形之日起三十日內為之。拖過三十日才終止，效力會有爭議。

「無正當理由」是要件，不是形容詞

住院、意外、緊急家庭事故，都可能是正當理由。沒有查證就認定曠職，是最容易翻船的地方。

實務上的作法是：缺勤期間每天用電話或通訊軟體聯繫並截圖留存，確認確實聯絡不上、也沒有任何請假或說明，達到法定天數後再處理。

查證紀錄的價值在於，日後員工拿出住院證明時，你至少能說明終止當時已盡合理查證。

說走就走：勞工也有預告義務，但效果不對稱

依勞動基準法第 15 條，不定期契約的勞工終止契約時，應準用第 16 條的期間預告雇主。

工作未滿三個月的沒有預告義務，可以直接走。

不對稱在後面：依第 16 條，雇主未依期間預告而終止契約的，應給付預告期間的工資；勞工未依期間預告時，勞基法沒有相對應的預告期間工資規定。雇主能主張的只有實際所受損害的賠償，而損害要具體舉證。

「我很生氣」「交接沒做好」不是損害；「因為他突然走，我臨時調度支出了多少錢、有憑證」才是。如果損害只有幾千元，訴訟的時間與費用往往超過損害本身。

訓練費用要得回來嗎

「公司出錢送他受訓，做沒幾個月就走」，這條路是開著的，但約定本身要先站得住。

依勞動基準法第 15 條之 1，雇主要有為勞工進行專業技術培訓並提供該項培訓費用，或為使勞工遵守約定而提供合理補償，才能約定最低服務年限。約定還要就培訓的期間及成本、人力替補可能性、補償的額度及範圍等綜合考量，不得逾合理範圍，違反的約定無效。

還有一項：勞動契約因不可歸責於勞工的事由而於最低服務年限屆滿前終止的，勞工不負違反約定或返還訓練費用的責任。

所以只在合約寫一句「服務滿三年否則賠償訓練費」，而沒有實際提供培訓與費用、也沒有合理補償，該約定可能整條無效。

三件不能做的事

一、直接從薪水扣。依勞動基準法第 26 條，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。就算對方確實造成損害也不能自行扣抵，片面扣薪的結果是自己先違法。

二、不開服務證明書。依勞動基準法第 19 條，勞動契約終止時勞工請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。條文沒有「離職方式合法才要開」這種但書。

三、先口頭說「你被開除了」，或片面停薪、停止排班。這些動作可能被認為雇主已先為不合法的處置，反過來影響後續終止的合法性。

現在可以做的

1. 先確定是失聯還是已明確辭職，兩者處理方式不同。
2. 失聯的，每天聯繫並留下紀錄，把知悉曠職的日期標出來，三十日從那天起算。
3. 達到法定天數後，用存證信函載明終止的日期與依據，再辦理勞保退保。
4. 付清曠職前已工作的薪資，這一筆不能扣。
5. 要用最低服務年限條款的，先確認公司實際提供了專業技術培訓與費用或合理補償，否則寫了也無效。

個案差異

員工是失聯還是明確辭職、缺勤有沒有正當理由、雇主知悉的時點是哪一天、有沒有先做過口頭解僱或停薪，都會改變處理方式與程序的合法性。員工屬於妊娠或分娩後、職業災害醫療期間等特別保護的身分時，另有不同的限制，發出終止通知前要先確認。

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