員工說在公司被霸凌，老闆該做什麼？

施行日期與法源

職業安全衛生法於 2025 年 12 月 19 日修正公布，增訂第二章之一章名及第 22 條之 1 至第 22 條之 3 等條文；行政院於 2026 年 6 月 9 日發布，定自 2026 年 7 月 1 日施行。

這是職場霸凌首次在法律上取得明確定義，並課予雇主具體的制度建立與處理義務。

法律上的職場霸凌定義

第 22 條之 1 第 1 項：本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

拆解要件：

「逾越業務上必要且合理範圍」是核心判準——正當的績效要求、工作指派與紀律管理，本身不因員工感到不快而構成霸凌。

依規模而異的建制義務

第 22 條之 1 第 2 項：雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：

須注意「雇主應採取必要之措施」是對所有雇主的義務，十人、三十人的門檻是在此之上另加的具體要求，不是十人以下即無義務。

規範應包含的內容，依第 22 條之 2 第 5 項授權中央主管機關訂定準則，範圍包括：職場霸凌之樣態、預防事項、教育訓練、申訴管道、調查、處理與申復程序、調查人員資格與調查小組之組成、利益迴避事項、懲戒處理及其他相關措施。

知悉後的處理義務

第 22 條之 2 第 1 項依「如何知悉」區分兩套義務：

一、因接獲被霸凌勞工申訴而知悉（第 1 款）

1. 採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施
2. 視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施
3. 對申訴事件進行調查；申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查
4. 對行為人為適當之懲戒或處理

二、非因申訴而知悉（第 2 款）

1. 就相關事實進行必要之釐清
2. 依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴
3. 適度調整工作內容或工作場所
4. 依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施

調查的程序要求

第 2 項：調查或協調應秉持客觀、公正、公平原則；調查時除給予當事人充分陳述意見及答辯機會外，並應遵守利益迴避規定。

第 3 項：僱用勞工人數達一定規模者，應組成調查小組；其外聘成員比例不得少於二分之一。

第 4 項：接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果亦應登錄。

第 6 項：調查結果經認定違反前開準則之規定，且調查程序有重大瑕疵者，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕。

行為人為最高負責人時

第 22 條之 3 第 1 項：勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。

第 2 項申訴期限：

• 自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理
• 事件發生時勞工在職者，得於離職之日起一年內申訴；依前款有較長申訴期限者，從其規定

第 4 項：主管機關依法調查時，申訴人、被申訴人、受邀協助調查之個人或單位應予配合並提供相關資料；被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。

罰則

第 45 條第 2 項：主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

第 46 條第 4 項：最高負責人罰鍰之裁處權時效，自直轄市或縣（市）主管機關收受申訴之日起算。

值得注意的是，建制義務（訂定申訴管道與規範）的違反，法律設有「限期改善」的緩衝；但接獲申訴後未依規定處理，則屬直接裁罰的範圍。

施行前可先確認的事項

• 現行員工人數落在哪一個門檻？十人以上、三十人以上分別對應不同義務
• 申訴管道是否已訂定並在工作場所公開揭示？窗口是否非最高負責人本人？
• 三十人以上者，防治措施、申訴及懲處規範是否已依中央主管機關準則的內容範圍訂定？
• 若接獲申訴，由誰啟動調查？調查小組的外聘成員是否已有名單？
• 是否已知悉中央主管機關指定之登錄網站與登錄時點？
• 各級主管是否已了解「逾越業務上必要且合理範圍」的判準？

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個案差異

員工人數的計算基準、既有的性騷擾或不法侵害申訴制度能否併用、行為是否逾越業務上必要且合理範圍、是否構成「情節重大」而不以持續為必要，都需個別判斷。已有員工反映主管言行不當而尚未正式處理，或最高負責人本人可能涉及者，情況與一般申訴案件不同，宜先確認處理程序。

本文由禾和國際法律事務所鄭皓軒律師整理，內容依職業安全衛生法及實務常見見解撰寫。所引條文為 2025 年 12 月 19 日增訂、2026 年 7 月 1 日施行之規定。個案情形不同，實際處理方式仍須依具體事實判斷；本文為一般法律資訊，不構成個案法律意見。