被職場性騷擾，接下來該做什麼？

事發後的蒐證重點

證據的完整程度與時間高度相關。通訊紀錄可能被刪除、在場者的記憶會模糊、現場狀態會改變。

一、儘早作成書面紀錄

以手機備忘錄或寄送電子郵件給自己等方式，記錄下列事項：

• 時間（儘可能精確）
• 地點
• 具體的言詞或行為（逐字、逐動作記錄，避免概括描述）
• 在場人員
• 自己當下的回應
• 身心狀況

事發後不久所作成的紀錄，因時間接近而具較高可信度。

二、保全通訊紀錄

通訊軟體、電子郵件、社群平台私訊等與行為人有關的對話，不要刪除。截圖時宜包含日期、時間與對話對象等可辨識資訊。

三、保留其他關聯紀錄

就醫或心理諮商紀錄、出勤紀錄、職務或座位異動紀錄，均可能與事件經過或後續不利對待有關。

申訴管道的分流

分流標準是事件發生的場域與當事人關係：

被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，依性別平等工作法第 13 條第 2 項，行為人之雇主亦負相同義務。

雇主的法定義務：性別平等工作法第 13 條

第 1 項（防治制度）：雇主應採取適當之措施防治性騷擾之發生，並依規模辦理：

• 僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示
• 僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示

第 2 項（知悉後的處理）：

因接獲被害人申訴而知悉時（第 1 款）：

1. 採行避免申訴人再度受性騷擾之措施
2. 對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務
3. 對事件進行調查
4. 對行為人為適當之懲戒或處理

非因申訴而知悉時（第 2 款）：釐清事實、依被害人意願協助提起申訴、適度調整工作內容或工作場所、依被害人意願提供或轉介相關服務。

第 3 項（查證原則）：應秉持客觀、公正、專業原則，給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時應避免重複詢問；內部依規定應設申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士。

第 4 項（通報）：雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果通知地方主管機關。

損害賠償：性別平等工作法第 27 條

第 1 項：受僱者或求職者因遭受性騷擾，受有財產或非財產上損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負損害賠償責任。

連帶責任是原則，免責是例外，且舉證責任在雇主——須證明「已遵行防治規定」且「已盡力防止」兩者。

第 2 項：被害人依前項但書不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。

第 3 項：雇主賠償損害時，對於性騷擾行為人有求償權。

第 4 項：被害人因遭受性騷擾致生法律訴訟，於受司法機關通知到庭期間，雇主應給予公假。

第 5 項（懲罰性賠償金）：行為人因權勢性騷擾應負損害賠償責任者，法院得因被害人之請求，依侵害情節，酌定損害額一倍至三倍之懲罰性賠償金。

第 6 項：前項行為人為最高負責人或僱用人者，被害人得請求損害額三倍至五倍之懲罰性賠償金。

個案差異

事件是否構成性騷擾、屬一般性騷擾或權勢性騷擾、行為人身分、雇主是否已遵行防治規定，都會影響可主張的範圍與金額。若同時涉及申訴後遭受降調、減薪或終止契約等不利對待，法律基礎與請求內容均有不同，宜就具體事實與現有資料確認後再決定程序。

本文由禾和國際法律事務所鄭皓軒律師整理，內容依性別平等工作法及實務常見見解撰寫。個案情形不同，實際處理方式仍須依具體事實判斷；本文為一般法律資訊，不構成個案法律意見。