特休到底幾天？沒休完公司要不要補錢？

特休天數的法定標準

依勞動基準法第 38 條第 1 項，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，應給予特別休假：

這是法定最低標準，雇主可以給更多，不得更少。工作年資的計算依勞動基準法施行細則第 5 條。

五個常見的計算問題

一、把「曆年制」當成違法做法

實務上常見的說法是「特休必須以到職日為基準的週年制計算，用 1 月 1 日統一計算是舊做法」。這個說法並不正確。

依勞動基準法施行細則第 24 條第 2 項，特休的行使期間得由勞雇雙方協商，於下列期間內擇一：

1. 以勞工受僱當日起算的每一週年（工作六個月以上一年未滿者，為取得特休權利後六個月之期間）
2. 每年 1 月 1 日至 12 月 31 日
3. 教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度

曆年制是條文明列的選項之一，不是違法。真正的要求是：不論採哪一種，計算結果不得低於法定日數。採曆年制時，年資跨年度者通常需要按比例換算，這一段計算較容易出錯，也是爭議的主要來源。

二、漏掉滿六個月的第一批特休

員工到職滿六個月即取得 3 日特休，不必等滿一年。

這不只是「記得給」的問題。依勞動基準法第 38 條第 3 項，雇主應於勞工符合特休條件時告知勞工排定特別休假；施行細則第 24 條第 3 項並明定，應於勞工符合特休條件之日起三十日內為之。也就是說，告知本身就是雇主的法定義務，不是提醒性質的服務。

三、以「遞延」取代折發工資

依勞動基準法第 38 條第 4 項，特休因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。同項但書允許遞延至次一年度，但明定須經勞雇雙方協商——雇主不得單方面規定「未休即失效」或「一律遞延」。

遞延後仍有兩點要注意：

• 於次一年度終結或契約終止仍未休畢者，雇主仍應發給工資
• 依施行細則第 24 條之 1，遞延者按原特別休假年度終結時應發給工資的基準計發；遞延的日數於次一年度請休時優先扣除

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四、一日工資的計算基準用錯

依勞動基準法施行細則第 24 條之 1 第 1 項第 1 款：

• 未休工資 ＝ 未休畢日數 × 一日工資
• 一日工資，為特休於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資
• 按月計酬者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十

給付期限亦有明文：年度終結者，應於契約約定之工資給付日發給，或於年度終結後三十日內發給；契約終止者，依施行細則第 9 條辦理。

五、沒有依法記載與書面通知

依勞動基準法第 38 條第 5 項，雇主應將勞工每年特別休假之期日，及未休日數所發給之工資數額，記載於同法第 23 條所定之勞工工資清冊，並每年定期以書面通知勞工。

這同樣是法定義務，不只是管理上的建議。且依同條第 6 項，勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任——沒有紀錄的一方，在爭議中處於不利地位的是雇主。

雇主自查

• 特休的行使期間，是否已與勞工協商並在契約或工作規則中明定？採曆年制者，換算結果是否確實不低於法定日數？
• 到職滿六個月的員工，是否在符合條件之日起三十日內告知其排定特休？
• 上一年度未休畢的日數，是否已於期限內折發工資？遞延者是否有協商紀錄？
• 特休期日與未休工資數額，是否已記載於工資清冊並每年書面通知勞工？

個案差異

年資橫跨制度變更、採曆年制而需按比例換算、遞延跨越多個年度，或薪資結構包含多項給付而影響「正常工作時間所得工資」認定時，計算結果會有差異。涉及多名員工的系統性計算，或員工已提出爭議者，宜先確認計算基礎與書面依據是否完整。

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本文由禾和國際法律事務所鄭皓軒律師整理，內容依勞動基準法、勞動基準法施行細則及實務常見見解撰寫。個案情形不同，實際處理方式仍須依具體事實判斷；本文為一般法律資訊，不構成個案法律意見。