加班說好之後補休，這樣可以嗎？

補休不是預設值，是需要合意的選項

以補休代替加班費，在中小企業相當普遍。但依勞動基準法第 32 條之 1，補休有明確要件，不是雇主說了算。

第 32 條之 1 第 1 項：雇主依第 32 條第 1 項及第 2 項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第 36 條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。

條文的順序值得注意：先有勞工的意願，再有雇主的同意。雇主單方面宣告「這次先補休」，不符合本條要件；勞工當下未表示反對，也不等於已選擇補休。

第 32 條之 1 第 2 項：補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第 24 條規定論處。

加班費的法定費率

依勞動基準法第 24 條：

休息日的「另再加給」是在原有工資之外再加，因此實際成本明顯高於平日延長工時。以上均為法定下限，約定得高於此標準，不得低於。

補休不改變工資的計算基礎。選擇補休是把「工資給付」換成「休假時間」，該段加班對應的工資標準並未消失。因此補休期限屆期未休畢時，應依加班當日的工資計算標準發給——休息日產生的補休時數，即應按休息日的加給標準計算。

可以先依標準流程處理的情形

• 有書面的補休同意機制，由勞工簽名確認選擇以補休代替加班費
• 補休期限經雙方協商並明確約定，且勞工有實際機會於期限內休畢
• 補休時數依實際工作時數計算，無折讓
• 期限屆期未休畢時，有主動換算工資並發給的流程
• 出勤紀錄、工資清冊、加班與補休紀錄三者可以勾稽

關鍵在於書面。僅有口頭約定者，事後舉證困難。

三個實務上常見爭點

一、把沉默當成同意

勞工當下未表示反對，不構成第 32 條之 1 所稱「依勞工意願選擇」。事後仍得主張加班費。

二、以為補休是一比一替換就不必再算費率

補休時數依工作時數計算（第 32 條之 1 第 1 項），但未休畢時的折算須依加班當日的工資計算標準（第 2 項）。兩者是不同層次的問題。

三、以為離職結算時才需處理

補休期限屆期時即應發給工資，不必等到契約終止。未發給者依違反第 24 條論處。

個案差異

加班發生於平日、休息日、國定假日或例假日，適用的費率與是否得使勞工出勤的規則都不同；是否採行變形工時、是否經工會或勞資會議同意，也會影響延長工時的合法性。出勤紀錄與工資清冊無法勾稽，或已有勞工提出爭議者，宜先確認補發範圍與計算基礎。

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本文由禾和國際法律事務所鄭皓軒律師整理，內容依勞動基準法及實務常見見解撰寫。個案情形不同，實際處理方式仍須依具體事實判斷；本文為一般法律資訊，不構成個案法律意見。