請一天病假，整個月全勤獎金就沒了？

新制：普通傷病假的全勤獎金應按比例扣發

勞工請假規則於 2025 年 12 月 9 日修正發布第 7 條、第 9 條、第 12 條，並增訂第 9 條之 1，自 2026 年 1 月 1 日施行。

修正後的第 9 條第 2 項明定：勞工請（第 1 項第 2 款以外之）普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算。但勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。

過去部分事業單位採取「當月只要請病假，全勤獎金即全數不發」的做法，於新制施行後已不符規定。

關於比例的計算基礎：條文僅規定「按請假日數依比例計算」，未直接明定分母。實際應以何為基準（例如當月日數或當月應出勤日數），須視全勤獎金的給付條件，以及勞動契約、工作規則的約定判斷。因此，同樣是「請一日病假」，以當月日數為基礎與以當月應出勤日數為基礎，算出的可扣除金額並不相同。條文所要求的是扣發須與請假日數成比例、不得全額扣發；至於具體金額，應回到該事業單位全勤獎金的給付條件與約定認定，本文不宜提供單一算式作為上限。

不得影響全勤獎金的假別

依勞工請假規則第 9 條第 1 項，下列情形雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金（其他法律另有規定者，從其規定）：

另依性別平等工作法第 21 條，受僱者依該法第 14 條至第 20 條規定為請求時（包含生理假、產假、產檢假、陪產檢及陪產假、育嬰留職停薪、哺集乳時間、家庭照顧假等），雇主不得拒絕；亦不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

請病假與人事考核：勞工請假規則第 9 條之 1

新增的第 9 條之 1 共三項，實務上影響最大的是第 2 項的舉證責任分配：

第 1 項：勞工一年內請普通傷病假日數未超過十日者，除本規則或其他法律另有規定者外，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。

第 2 項：勞工因請普通傷病假而受有不利處分者，雇主對於該不利處分與其請普通傷病假行為無關之事實，負舉證責任。

第 3 項：請假日數超過第 1 項規定日數者，雇主為相關人事考核時，仍應以其工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量因素。

第 2 項的意義在於：勞工不必自行證明「這個處分是因為我請病假」，而是由雇主證明該處分與請假無關。

事假：照顧家人的可以按小時請，一般事假不行

這是同一次修法裡最常被傳錯的一項。網路上常看到「新制之後事假可以請小時了」——這句話只對一半。

勞工請假規則第 7 條（同次修正）：

• 第 1 項：勞工因有事故必須親自處理，得請事假，一年內合計不得超過十四日；事假期間不給工資。
• 第 2 項：勞工為親自照顧家庭成員，除本法或其他法律另有規定者外，得依前項規定請事假，並得擇定以小時為請假單位。

小時制只給「為親自照顧家庭成員」而請的事假，不是所有事假：

實際的差別是：臨時要帶家人就醫、陪同看診，不必再為了兩三個小時的事整天請假，而且這種事假不會被拿去扣全勤獎金。單純處理私事的一般事假，額度、請假單位與全勤的影響都沒有改變。

另一個容易混在一起的是「家庭照顧假」。它的依據是性別平等工作法第 20 條：受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時得請，全年以七日為限，請假日數併入事假計算，薪資依各該事假規定辦理。名稱相近，但依據、事由與額度都不同；依同法第 21 條，雇主不得拒絕，也不得因此影響全勤獎金、考績或為其他不利處分。

全勤獎金的性質

全勤獎金若係按月、依一定條件經常性發給，實務上多認定屬勞動基準法第 2 條第 3 款所稱「工資」之一部分。此一認定會延伸至同條第 4 款的平均工資，進而影響加班費、資遣費、退休金等計算基礎。

也就是說，全勤獎金扣發是否適法，影響的往往不只是當月的獎金數額。

主張補發的途徑

1. 核對紀錄：調閱薪資明細、出勤紀錄與請假紀錄，確認扣發金額是否與請假日數成比例
2. 向雇主提出補發要求
3. 申請勞資爭議調解：向事業單位所在地之勞工行政主管機關申請
4. 向勞動檢查機構申訴

雇主違反中央主管機關依勞動基準法第 43 條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準者，依同法第 79 條第 1 項第 3 款處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰；主管機關並得依事業規模、違反人數或違反情節，加重至法定罰鍰最高額二分之一（同條第 4 項）。

如果你是雇主：三件事現在就該查

同一套規定，站在發薪水那一邊看，重點不一樣。

一、工作規則裡那句話，可能本身就無效

勞基法第 70 條：雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之——其中第 4 款「津貼及獎金」、第 6 款「考勤、請假、獎懲及升遷」，正是全勤獎金所在的位置。

勞基法第 71 條：工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。

也就是說，工作規則裡寫著「當月請病假者不發全勤獎金」，不是等被檢舉才有問題——該條款本身即屬無效。而且三十人以上的事業單位還報請核備過，等於白紙黑字擺在主管機關那裡。

二、重算扣發方式，並確認假別有沒有誤扣

先把第 9 條第 1 項那三類（婚假、喪假、公傷病假、公假／妊娠未滿三個月流產未請產假而請的普通傷病假／因親自照顧家庭成員依第 7 條請的事假）從可扣範圍裡拿掉，再確認普通傷病假是否確實按比例計算。

關於比例的計算基礎，前面已經說過：條文只規定「按請假日數依比例計算」，未明定分母。實務上有以當月日數為基礎者，也有以當月應出勤日數為基礎者，結果並不相同，須回到該事業單位全勤獎金的給付條件與勞動契約、工作規則的約定認定。不要拿網路上的單一算式當標準答案——條文要求的是扣發須與請假日數成比例、不得全額扣發。

三、確認全勤獎金有沒有計入平均工資

這一項的金額往往比全勤獎金本身大得多。

全勤獎金若按月、依一定條件經常性發給，實務上多認定屬勞基法第 2 條第 3 款的工資；一旦屬工資，即應計入同條第 4 款的平均工資，連動加班費、資遣費、退休金的計算基礎。長期沒有計入的，潛在的是整批員工的回溯補差。

還有一個管理上的風險：舉證責任在你

第 9 條之 1 第 2 項：勞工因請普通傷病假而受有不利處分者，雇主對於該不利處分與其請普通傷病假行為無關之事實，負舉證責任。

把考績、調職、減薪跟病假掛鉤，一旦進入爭議，要證明「跟請假無關」的是雇主。第 3 項並規定，請假日數超過第 1 項十日者，人事考核仍應以工作能力、工作態度及實際績效綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量因素。

個案差異

全勤獎金的給付條件如何約定、假別的認定、扣發比例的計算基礎、是否另有優於法令的約定，都會影響判斷結果。若屬長期且系統性的扣發，或同時涉及調職、減薪、考績等不利處分，爭議範圍與請求基礎均不相同，宜先確認事實與書面依據。