請一天病假，整個月全勤獎金就沒了？

新制：普通傷病假的全勤獎金應按比例扣發

勞工請假規則於 2025 年 12 月 9 日修正發布第 7 條、第 9 條、第 12 條，並增訂第 9 條之 1，自 2026 年 1 月 1 日施行。

修正後的第 9 條第 2 項明定：勞工請（第 1 項第 2 款以外之）普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算。但勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。

過去部分事業單位採取「當月只要請病假，全勤獎金即全數不發」的做法，於新制施行後已不符規定。

關於比例的計算基礎：條文僅規定「按請假日數依比例計算」，未直接明定分母。實際應以何為基準（例如當月日數或當月應出勤日數），須視全勤獎金的給付條件，以及勞動契約、工作規則的約定判斷。因此，同樣是「請一日病假」，以當月日數為基礎與以當月應出勤日數為基礎，算出的可扣除金額並不相同。條文所要求的是扣發須與請假日數成比例、不得全額扣發；至於具體金額，應回到該事業單位全勤獎金的給付條件與約定認定，本文不宜提供單一算式作為上限。

不得影響全勤獎金的假別

依勞工請假規則第 9 條第 1 項，下列情形雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金（其他法律另有規定者，從其規定）：

另依性別平等工作法第 21 條，受僱者依該法第 14 條至第 20 條規定為請求時（包含生理假、產假、產檢假、陪產檢及陪產假、育嬰留職停薪、哺集乳時間、家庭照顧假等），雇主不得拒絕；亦不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

請病假與人事考核：勞工請假規則第 9 條之 1

新增的第 9 條之 1 共三項，實務上影響最大的是第 2 項的舉證責任分配：

第 1 項：勞工一年內請普通傷病假日數未超過十日者，除本規則或其他法律另有規定者外，雇主不得因勞工請普通傷病假而為不利之處分。

第 2 項：勞工因請普通傷病假而受有不利處分者，雇主對於該不利處分與其請普通傷病假行為無關之事實，負舉證責任。

第 3 項：請假日數超過第 1 項規定日數者，雇主為相關人事考核時，仍應以其工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量因素。

第 2 項的意義在於：勞工不必自行證明「這個處分是因為我請病假」，而是由雇主證明該處分與請假無關。

一般事假的處理

一般事假不在第 9 條第 1 項的列舉範圍內，事假期間不給工資，連動影響全勤獎金屬可扣範圍。但須注意：因親自照顧家庭成員依第 7 條所請的事假，依第 9 條第 1 項第 3 款不得視為缺勤而影響全勤獎金。

全勤獎金的性質

全勤獎金若係按月、依一定條件經常性發給，實務上多認定屬勞動基準法第 2 條第 3 款所稱「工資」之一部分。此一認定會延伸至同條第 4 款的平均工資，進而影響加班費、資遣費、退休金等計算基礎。

也就是說，全勤獎金扣發是否適法，影響的往往不只是當月的獎金數額。

主張補發的途徑

1. 核對紀錄：調閱薪資明細、出勤紀錄與請假紀錄，確認扣發金額是否與請假日數成比例
2. 向雇主提出補發要求
3. 申請勞資爭議調解：向事業單位所在地之勞工行政主管機關申請
4. 向勞動檢查機構申訴

雇主違反中央主管機關依勞動基準法第 43 條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準者，依同法第 79 條第 1 項第 3 款處新臺幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰鍰；主管機關並得依事業規模、違反人數或違反情節，加重至法定罰鍰最高額二分之一（同條第 4 項）。

個案差異

全勤獎金的給付條件如何約定、假別的認定、扣發比例的計算基礎、是否另有優於法令的約定，都會影響判斷結果。若屬長期且系統性的扣發，或同時涉及調職、減薪、考績等不利處分，爭議範圍與請求基礎均不相同，宜先確認事實與書面依據。

本文由禾和國際法律事務所鄭皓軒律師整理，內容依勞動基準法、勞工請假規則、性別平等工作法及實務常見見解撰寫。所引勞工請假規則為 2025 年 12 月 9 日修正、2026 年 1 月 1 日施行之條文。個案情形不同，實際處理方式仍須依具體事實判斷；本文為一般法律資訊，不構成個案法律意見。