員工跳槽到同業，當初簽的競業禁止有用嗎？

四個要件，缺一則約定無效

依勞動基準法第 9 條之 1 第 1 項，未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：

1. 雇主有應受保護之正當營業利益
2. 勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密
3. 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇
4. 雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償

第 2 項：前項第 4 款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。

第 3 項：違反第 1 項各款規定之一者，其約定無效。

第 4 項：離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。

期間過長 ≠ 整個約定無效

這一點常被誤解。第 3 項與第 4 項規定的是兩種不同的法律效果：

因此，若條款唯一的問題是期間訂為三年，依第 4 項縮短為二年，而非整份約定歸零。反之，若補償不符第 1 項第 4 款要件，則依第 3 項約定無效——這才是使條款「自始沒有約束力」的情形。

合理範疇：施行細則第 7 條之 2

第 1 項第 3 款所稱「未逾合理範疇」，依施行細則第 7 條之 2 應符合：

一、期間——不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。

這裡有兩層限制。若欲保護的技術資訊生命週期僅六個月，合理期間即可能短於二年，不能一律填滿二年。

二、區域——應以原雇主實際營業活動之範圍為限。

三、職業活動範圍——應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。

僅寫「不得從事同業」通常不符「具體明確」；而縱使寫得具體，若與勞工原本從事的職業活動無關，亦不符本款。

四、就業對象——應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似且有競爭關係者為限。

合理補償：施行細則第 7 條之 3

第 1 項第 4 款所定合理補償，依施行細則第 7 條之 3 第 1 項應就下列事項綜合考量：

1. 每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十
2. 補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需
3. 補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當
4. 其他與判斷補償基準合理性有關之事項

第 2 項：前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。

須留意條文的結構是「綜合考量」四項事項，而非單以第 1 款的百分之五十作為唯一判準。百分之五十是條文明列的參考基準，但補償是否合理仍須就四項事項整體評價。

至於「已含在在職薪資內」的約定，依第 9 條之 1 第 2 項明文排除，不符第 4 款要件。

簽約前可先對照的事項

1. 欲保護的營業利益是否具體？是客戶名單、技術資訊、定價策略，還是僅為概括的「商業機密」？
2. 該職位是否確實能接觸或使用上述資訊？對不具接觸機會的職位一律要求競業禁止，難符第 1 項第 2 款。
3. 期間是否已對照欲保護資訊的生命週期，而非逕填二年？
4. 職業活動範圍與就業對象是否具體明確，且與勞工原職業活動相同或類似？
5. 補償的金額、給付方式（離職後一次預為給付或按月給付）是否已明確約定？

三個實務上常見爭點

一、以「已含在薪資內」作為補償

第 9 條之 1 第 2 項明文排除在職期間所受領之給付，此類約定不符第 4 款要件。

二、範圍寫得過廣

「不得從事任何同業工作」未特定職業活動範圍與就業對象，難符施行細則第 7 條之 2 第 3、4 款。與期間逾二年不同，這屬於第 1 項第 3 款的要件問題，效果是約定無效。

三、競業禁止與營業秘密是兩件事

競業禁止約定縱使無效，若勞工有不法取得、使用或洩漏營業秘密之情事，仍得依營業秘密法另行主張。兩者的要件、舉證與救濟途徑均不相同，不能以違反競業禁止直接推認營業秘密受侵害。

個案差異

欲保護之營業利益的具體內容、職位接觸機密的實際情形、資訊的生命週期、補償的約定與實際給付狀況，都會影響條款效力的判斷。已發生離職員工至競爭同業任職的情形者，宜先確認條款效力，再決定後續作法。

本文由禾和國際法律事務所鄭皓軒律師整理，內容依勞動基準法、勞動基準法施行細則及實務常見見解撰寫。個案情形不同，實際處理方式仍須依具體事實判斷；本文為一般法律資訊，不構成個案法律意見。