老闆可以用什麼理由請員工走？資遣與解僱的法定事由和程序

終止事由只有兩條路

「個性不合」「希望他自己走」都不是合法的終止事由。

勞動基準法把雇主終止勞動契約的事由寫在兩個條文：第 11 條的資遣，要給資遣費，任職滿三個月的還要預告；第 12 條的解僱，不必預告也不必給資遣費，除受刑之宣告那一款外要在知悉起三十日內動手。第 13 條但書另有經主管機關核定的例外，下面會講。

多數事由還要過第二關：法院會問有沒有先用較輕的手段。理由站不住，結果是僱傭關係還在、薪水照補。

第 11 條：五款資遣事由

依勞動基準法第 11 條，雇主只能在五種情形下預告終止契約：歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上、業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置、勞工對於所擔任之工作確不能勝任。

虧損、業務緊縮、業務性質變更：先問有沒有位置可以安置。 這幾款都要雇主舉證，法院還會問為什麼是這個人。業務性質變更那一款把「無適當工作可供安置」寫進要件，虧損或業務緊縮那一款雖然沒寫，實務上同樣以最後手段性審查。要依企業規模與職缺具體證明無法安置，也沒有較輕的替代措施。通知員工參加資遣說明會，不算安置。

「確不能勝任」要有紀錄。 條文用的是「確」不能勝任，實務上包括客觀上能力不足，也包括能做而不做，都要雇主舉證。要具體告知未達到的標準、給合理的改善期間與協助，並留下書面紀錄，改善後仍無法達到才終止。只有主管印象或考績乙等卻從未告知要改什麼，通常不夠。

第 12 條：六款解僱事由，三十日內要動手

依勞動基準法第 12 條，勞工有六款情形之一時，雇主得不經預告終止契約。六款包括訂約時為虛偽意思表示、對雇主或共同工作之勞工實施暴行或重大侮辱、違反勞動契約或工作規則情節重大、無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日等，完整內容見文末。

「情節重大」那一款最常用，也最常被推翻。實務近年的標準是：違規在客觀上已難以期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係。違規沒到這個程度，卻沒讓勞工說明、沒給改善機會就逕行解僱的，不符最後手段性。工作規則寫「違反者一律解僱」也不會讓法院跳過審查。

同條並規定，除受刑之宣告那一款外，雇主應自知悉之日起三十日內為之，逾期不能再以該事由解僱。爭點常在「知悉」是哪一天，保守做法是接到具體事證就啟動調查並在三十日內決定。

有兩段期間不能終止

依勞動基準法第 13 條，勞工在分娩或流產的產假期間、職業災害的醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定的，不在此限。

另外，性別平等工作法第 11 條規定，不得以結婚、懷孕、分娩或育兒為解僱理由，違反的終止不生效力。

資遣的程序

• 預告：依勞動基準法第 16 條，繼續工作三個月以上未滿一年的十日前預告，一年以上未滿三年的二十日前，三年以上的三十日前。未依規定期間預告的，應給付預告期間之工資。
• 資遣費：舊制年資依勞動基準法第 17 條、新制年資依勞工退休金條例，都應於終止後三十日內發給。走第 12 條解僱的雖然免資遣費，已到期的工資與未休特休折算一樣要結清。
• 資遣通報：依就業服務法，應於員工離職十日前列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構；因天災、事變或其他不可抗力者，自離職之日起三日內通報。

終止不合法，契約就沒終止

勞工可以訴請確認僱傭關係存在，並依民法第 487 條請求受領遲延期間的報酬；但因不服勞務所減省之費用、轉向他處服勞務所取得或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除。訴訟往往一到三年，加上勞健保與勞退的補繳，金額通常遠超過省下的資遣費。

而且不必等到判決確定。依勞動事件法第 49 條，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依聲請為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。

終止前的檢查清單

1. 事由要對應到條款，書面通知寫明。事後補上的事由法院原則上不採。
2. 走資遣的，先確認安置與較輕手段都試過；「確不能勝任」要有告知與改善紀錄。
3. 走違紀解僱的，確認情節重大到客觀上難以期待其他手段，三十日也還沒過；情節沒到這個程度的，先讓勞工說明、評估較輕處分。
4. 談話與協議一律留書面。離職申請單未必等於合意終止。

個案差異

終止事由的種類、有沒有其他職缺、先前的懲戒與輔導紀錄、知悉違規的時點，都會影響結果。事由與程序是兩層審查，任何一層不過，僱傭關係就還在。

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