公司的工作規則要寫什麼？要不要送勞工局核備？
公司的工作規則要寫什麼？要不要送勞工局核備？
僱用三十人以上就要訂工作規則、三十日內報勞工局核備並公開揭示，沒辦會罰二萬到三十萬。已公開揭示、內容合法的規則不因未核備而無效，但有規則不等於可以直接解僱。
「員工手冊」多半就是工作規則
很多公司有一本員工手冊，新人報到簽名收下。它在法律上是什麼，要看內容，不是看封面。
勞動基準法用的名詞是「工作規則」。依第 70 條，僱用勞工三十人以上的雇主，應依事業性質，就工時休假、工資、延長工時、津貼獎金、紀律、考勤請假獎懲升遷、受僱解僱資遣離職退休、災害傷病補償、福利、安全衛生、勞雇溝通等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後公開揭示。
員工手冊寫的只要是這些事項，性質上就是工作規則，該走的程序一樣要走。
滿三十人，三十日內要報核
依勞動基準法施行細則第 37 條，僱用人數滿三十人時應即訂立工作規則，並於三十日內報請當地主管機關核備。日後因法令、勞資協議或管理制度變更而修正的，修正後也要重新報核。
核備之後還有一個動作：在事業場所內公告，並印發給各個勞工。不少公司報核完就收進抽屜，這一步沒做。
主管機關是公司所在地的縣市政府勞工局、勞動局或社會處。依第 39 條，雇主認有必要時，可以把獎懲辦法、請假辦法各自訂成單項工作規則。
沒報核會怎樣：罰鍰一回事，效力是另一回事
行政上，違反第 70 條依第 79 條處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰；主管機關並得依事業規模、違反人數或情節，加重至法定罰鍰最高額二分之一。
契約效力是另一條線。最高法院 106 年度台上字第 2745 號判決認為，未核備是雇主應否受罰的問題；工作規則只要已公開揭示，而且沒有違反法令的強制或禁止規定、也沒有牴觸該事業適用的團體協約，仍然有效。
所以民事上的關鍵是公開揭示、勞工知悉、內容合法三件事。但核備仍是第 70 條的法定義務，不能因為「反正還是有效」就不辦。依第 71 條，違反法令強制或禁止規定的條款無效，核備正是主管機關逐條檢查的機會。
有工作規則，不等於可以直接解僱
依勞動基準法第 12 條，勞工違反勞動契約或工作規則而情節重大的，雇主得不經預告終止契約，並應自知悉之日起三十日內為之。
「情節重大」由法院審查，不是規則裡寫「一律解僱」就算數。實務上多認為，要違規在客觀上已難以期待雇主採用解僱以外的手段繼續僱傭，才符合。沒有要求員工說明、沒給改善機會、也沒先用較輕的懲處就逕行解僱的，通常不合最後手段性。
工作規則真正幫得上忙的地方，是把紀律標準、懲戒種類與懲戒程序事先寫明，並讓先前的申誡、記過留下紀錄。條文用語也要精確：寫成「態度傲慢、行為粗暴、不服調遣」這種並列，日後會爭執要不要同時具備。
要改規則：對勞工不利的變更要有理由
法令變了、制度變了，工作規則就該跟著修並重新報核。牴觸現行法令的條款，依第 71 條無效，核備通過也一樣。
對勞工不利的修改要特別小心。前面那則 2745 號判決同時指出，雇主為不利勞工的變更時，原則上不能拘束表示反對的勞工，但具備經營上的必要及合理性時則可以拘束。
涉及工資、工時的變更，建議走勞資會議或取得個別同意，並留下紀錄。
現在可以做的
- 先算人數。滿三十人是從那一天起算三十日，時間比想像中短。
- 核備通過後補做公告與印發，留下公告照片或簽收紀錄，這是日後證明勞工知悉的依據。
- 對照現行法令檢查特休天數、加班費倍率與請假規定，這是最常見的退件原因。
- 僱用十人以上未達三十人的，依性別平等工作法第 13 條要訂性騷擾申訴管道並公開揭示；三十人以上則要訂防治措施、申訴及懲戒規範。
- 未滿三十人不強制訂立，也不用報核，但公開揭示、員工知悉的規則仍可拘束雙方，值得寫成書面。
個案差異
人數有沒有達到三十人、規則有沒有公開揭示、員工是否知悉、條文用語是否明確，都會影響工作規則在爭議中能發揮多少作用。懲戒解僱是否合法，還要看有沒有走過通知與陳述意見的程序、先前有無較輕的處分紀錄。
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- 幾個人以上一定要有工作規則？什麼時候要送？
- 三十人以上。依勞動基準法第70條，僱用三十人以上要訂立工作規則，報主管機關核備後公開揭示。施行細則第37條規定滿三十人時應即訂立、三十日內報當地主管機關核備，修正後要重新報核，核備後並應公告及印發各勞工。
- 沒送核備的工作規則，對員工有沒有效？
- 行政上，違反第70條依勞動基準法第79條處二萬元以上三十萬元以下罰鍰。契約效力則是另一件事：最高法院106年度台上字第2745號判決指出，未核備是雇主應否受罰的問題，已公開揭示且未違反法令強制禁止規定或團體協約的工作規則仍屬有效。
- 有了工作規則，員工違反就可以直接解僱嗎？
- 不行。依勞動基準法第12條第1項第4款，要違反勞動契約或工作規則且情節重大，雇主才能不經預告終止，並應自知悉起三十日內為之。情節重大由法院審查，標準是客觀上已難期待雇主用解僱以外的手段繼續僱傭；沒給說明與改善機會就解僱，不符最後手段性。
- 工作規則可以片面修改嗎？
- 可以改，但有兩個限制。依施行細則第37條，法令或管理制度變更時要適時修正並重新報核，內容不得違反第71條。對勞工不利的變更，最高法院106年度台上字第2745號判決指出原則上不能拘束表示反對的勞工，但具備經營必要及合理性時可以。
Statutes cited in this article(8 provisions, expand to read)
- 勞動基準法第 70 條
- 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。二、工資之標準、計算方法及發放日期。三、延長工作時間。四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。八、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。十二、其他。
- 勞動基準法施行細則第 37 條至第 39 條
- 第 37 條第 1 項：雇主於僱用勞工人數滿三十人時應即訂立工作規則，並於三十日內報請當地主管機關核備。第 2 項：本法第七十條所定雇主僱用勞工人數，依第二十二條之一第一項規定計算。第 3 項：工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依第一項程序報請核備。第 38 條：工作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工。第 39 條：雇主認有必要時，得分別就本法第七十條各款另訂單項工作規則。
- 勞動基準法第 71 條
- 工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。
- 勞動基準法第 79 條第 3 項、第 4 項
- 第 3 項：違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條至第七十四條或第七十四條之一第一項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。第 4 項：有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。
- 最高法院 106 年度台上字第 2745 號判決（要旨）
- 工作規則未經主管機關核備，係雇主應否受勞基法第 79 條規定處罰之問題，苟該工作規則已公開揭示，而未違反法令之強制或禁止規定，或其他有關該事業適用之團體協約者，仍屬有效，此依勞基法第 71 條之反面解釋可知。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工，但如具備經營之必要及合理性時，則可拘束表示反對之勞工。
- 最高法院 113 年度台上字第 1784 號、109 年度台上字第 1908 號判決（要旨）
- 113 年度台上字第 1784 號：雇主公開揭示工作規則時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。109 年度台上字第 1908 號：工作規則必經公開揭示，俾使勞工知悉其內容，方得為勞動契約之一部而拘束勞雇雙方。
- 勞動基準法第 12 條第 1 項第 4 款、第 2 項
- 第 1 項：勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。第 2 項：雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。
- 性別平等工作法第 13 條第 1 項、第 2 項
- 第 1 項：雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理：一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。第 2 項：雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施。
Further reading: 全國法規資料庫：勞動基準法第 70 條 ↗
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