到職當天才叫我簽競業禁止，可以拒簽嗎？

簽的時點不是重點，內容才是

面試沒提過，報到當天 HR 遞來一疊文件，中間夾著「離職後兩年不得從事同業工作」。

勞動基準法第 9 條之 1 沒有限制簽署時點，到職當天才拿出來，本身不當然違法。簽署方式是否妥當、有沒有強迫，是另一層次的問題。

但簽名不等於受拘束。這份條款對你有沒有效力，看的是內容符不符合四個要件。

四個要件，缺一整份無效

依勞動基準法第 9 條之 1，離職後競業禁止的約定要同時符合四款：雇主有應受保護之正當營業利益；勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密；競業禁止的期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇；雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

同條明定，違反其中任何一款，其約定無效。不是按比例打折，是整份不生效力。

最先該問的是第二款。條文寫的是「能接觸或使用」，不限於已經實際接觸，但也不是任何內部資訊都算。而「營業秘密」有法定定義：依營業秘密法第 2 條，要同時具備非一般涉及該類資訊之人所知、因秘密性而具有實際或潛在之經濟價值、所有人已採取合理之保密措施三項。櫃檯、行政、外場人員被要求簽競業禁止，這一款本身就有疑問。

「每月給五成」不是唯一門檻

依勞動基準法施行細則第 7 條之 3，合理補償要就四件事綜合考量：每月補償金額不低於離職時一個月平均工資百分之五十、金額足以維持競業禁止期間的生活所需、與勞工所受損失相當、其他與合理性有關的事項。

所以給到五成也未必合理。限制的範圍越寬，相當性的要求越高。

同條還規定，合理補償應約定離職後一次預為給付或按月給付。加上勞動基準法第 9 條之 1 明定合理補償不包括勞工於工作期間所受領之給付，「薪水裡早就含了競業補償」跟條文對不上。

範圍寫得越籠統，越站不住

依勞動基準法施行細則第 7 條之 2，四項都要符合：期間不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年；區域以原雇主實際營業活動之範圍為限；職業活動範圍應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似；就業對象應具體明確，並以與原雇主營業活動相同或類似且有競爭關係者為限。

「不得從事任何同業工作」這種寫法，在「具體明確」上就有疑問。公司只在台北營業卻限制全台灣不能做，區域也超出了。

寫超過兩年，是縮短不是無效

依勞動基準法第 9 條之 1，離職後競業禁止的期間最長不得逾二年，逾二年者縮短為二年。約定三年的，期間縮短為二年。

這要和四款要件分開看。期間被縮短，不代表整份約定就無效；整份有沒有效，仍要回到四款逐一檢視。

拒簽會怎樣

要分階段。勞動關係還沒成立的，公司可能以不符任職條件為由不予錄用。

勞動關係已經成立的，雇主原則上不得片面在事後增加契約條款。但關係何時成立、該條款原本是不是任職條件、拒簽後的考核或續約處置是否合法，都要依契約與具體事實判斷。

比「簽或不簽」更實際的，是先看條款符不符合那四款——不符合的約定本來就無效。

現在可以做的

1. 把條款拍下來留存，不要只留印象。
2. 想一遍自己的職務真的能接觸或使用營業秘密嗎？那些資訊符合營業秘密法第 2 條的三個要件嗎？
3. 看範圍寫得夠不夠具體：期間多久、限哪些地區、不能做什麼、不能去哪些公司。
4. 找補償條款：金額多少、什麼時候給、是不是離職後才給。找不到補償條款的，第四款就有問題。
5. 簽的時候當場要求拿到自己那一份。施行細則第 7 條之 1 要求書面、簽章、各執一份；不過該條並沒有規定違反的效果是無效，拿不到副本不等於約定當然失效，實益在日後爭執時手上有東西。

個案差異

職務能不能接觸或使用營業秘密、那些資訊是否符合法定要件、限制範圍怎麼記載、補償金額與給付方式如何，每一項都會改變約定的效力。已經離職並收到競業主張的，處理重心不同，宜先逐項檢視手上的文件。

延伸閱讀：員工跳槽到同業，當初簽的競業禁止有用嗎？　｜　簽了保密合約，機密就真的保得住嗎？